A raíz de la crisis sanitaria ocasionada por el covid-19, han comenzado a circular ofertas de trabajo en las que se exige, como requisito “preferible” o “indispensable” que las personas que quieran acceder a estos empleos sean inmunes al coronavirus, es decir, que cuenten con pasaporte de inmunidad.

Por otro lado, muchos demandantes de empleo, están comenzando a incluir en sus solicitudes el dato de que no son personas de riesgo ya que tienen anticuerpos del virus.

También, el Gobierno de la Comunidad de Madrid ha anunciado que pondrá en marcha una ‘cartilla COVID’, para que los ciudadanos que hayan pasado la enfermedad y tengan anticuerpos o se hayan realizado la prueba PCR, tengan registrada esa información. Según el Ejecutivo madrileño, con esa cartilla se demostraría quiénes no pueden contagiar ni ser contagiados y regresar a una cierta normalidad, evitando confinamientos, pudiendo acceder a gimnasios, museos, cines o a cualquier recinto cerrado. Finalmente, se ha dado marcha atrás y la ‘cartilla COVID’ quedará finalmente como un registro de pacientes con PCR y será de uso sanitario.

Al margen de la incertidumbre a nivel médico que puede ocasionar esta situación, puesto que no hay elementos que prueben con certeza durante cuánto tiempo esos anticuerpos son efectivos (en el supuesto de que se tengan), no podemos obviar que esta exigencia de seroprevalencia es discriminatoria y la solicitud de una especie de “pasaporte de inmunidad” o de un “DNI inmunológico” por parte de los empleadores es invasiva, salvo en los casos en los que sea estrictamente necesario, como sucede con los profesionales de la sanidad.

Derecho a la protección de la salud, a la intimidad y a la no discriminación

El pasaporte de inmunidad frente al covid o la `cartilla Covid´ dan lugar a la colisión de varios derechos. Nos referimos al derecho a la protección de la salud (art. 43 de la Constitución Española); el derecho a la intimidad (art. 18 C.E.), y el principio de no discriminación (art. 14 C.E.).

El principio de no discriminación tiene una manifestación específica en el ámbito de las relaciones laborales, concretamente, en los artículos 4.2 y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores el derecho «a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados». Es un derecho que se desarrolla en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, en otros preceptos estatutarios (arts.24, 28, 68, etc.) y en otras muchas disposiciones del ordenamiento laboral. Estamos, en definitiva, ante un principio de igualdad de trato y no discriminación en todos los ámbitos de las relaciones laborales: salarios, acceso al empleo, búsqueda de empleo, clasificación profesional, etc.

Pasaporte de inmunidad: triple discriminación

“No se puede utilizar una crisis sanitaria como argumento para limitar derechos individuales, ya adquiridos, porque ello supondría abrir una vía muy peligrosa para despojar a los ciudadanos de los derechos y libertades conquistados a lo largo de la historia. El COVID-19 no puede ser una carta blanca que permita restringir derechos laborales plenamente consolidados y tampoco puede ser un elemento diferenciador entre trabajadores de primera y de segunda clase”, defiende Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

El requisito de inmunidad frente al covid-19 en las ofertas de empleo supondría una triple discriminación:

• Discriminación en el acceso al empleo. El ET establece expresamente el derecho de las personas trabajadoras a no ser discriminados, directa o indirectamente, para el empleo o una vez empleados.
• Discriminación basada en criterios sanitarios. Los datos sanitarios constituyen un material especialmente sensible. Cualquier actuación basada en un tratamiento desigual por cuestiones sanitarias (despidos en situación de IT o por cualquier causa de incapacidad, etc.) es considerada contraria a derecho (incluso cuando el trabajador se encuentra en situación de IT el empresario no tiene derecho a saber cuál es la causa de la misma).
  3.- Discriminación entre trabajadores que ya están prestando sus servicios en la empresa y los de nuevo ingreso (que, además, generalmente suelen ser trabajadores con contratos temporales). Esta discriminación se produce al exigirles a los trabajadores de nuevo ingreso un requisito (inmunidad frente al covid-19) que no se les exige a los trabajadores que ya están trabajando para esa empresa.

Seguir las medidas de seguridad e higiene en los centros de trabajo

Esta situación nos genera muchas cuestiones. ¿Por qué los nuevos trabajadores tienen que tener un pasaporte inmunológico y los antiguos no? ¿Se ha realizado a los trabajadores que ya prestan sus servicios para la empresa el test de inmunidad? ¿Existen garantías de una inmunidad perpetua, para siempre; o más bien un trabajador puede dar negativo en el test y al día siguiente contraer el virus? ¿Van a existir trabajadores de primera y de segunda categoría? ¿Este pasaporte de inmunidad–salvo en profesiones en las que sea estrictamente necesario- no va a ser una vía para facilitar el acceso al empleo, a la promoción interna y a los mejores puestos de trabajo? ¿No supone esto en la práctica una auténtica discriminación prohibida tajantemente por nuestra legislación laboral?

Mientras todas estas dudas no se resuelvan hemos de recurrir a las medidas de seguridad e higiene que se han aprobado en los centros de trabajo: control de temperatura, uso de mascarillas y de gel hidroalcohólico, mantenimiento de las distancias de seguridad y medidas de separación entre trabajadores.

Las empresas ya se están preparando para reiniciar su actividad bajo estos nuevos criterios de seguridad y los organismos internos en materia de seguridad e higiene en el trabajo tienen el deber de controlar que dichas medidas se apliquen de forma estricta, denunciando cualquier irregularidad en el cumplimiento de las mismas.

¿Qué acciones jurídicas podemos emprender si se nos exige el pasaporte de inmunidad frente al covid-19?

La exigencia de un pasaporte de inmunidad para acceder a un nuevo empleo no es legal puesto que no tiene cobertura en nuestro ordenamiento jurídico, más allá de los supuestos en que esta exigencia sea estrictamente necesaria para el desarrollo de su profesión (como ocurriría en el supuesto de los profesionales sanitarios).

Ante esta situación, y cuando se exija este requisito (como “preferente” o “indispensable”) el trabajador, o bien puede actuar individualmente, a través de la oportuna denuncia ante la Inspección de Trabajo o bien puede acudir a una organización sindical para que, a través de la vía colectiva procedente, interponga una demanda ante la Jurisdicción Social solicitando la nulidad de este requisito con la consiguiente condena a la empresa por vulneración del derecho fundamental a la intimidad y del principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.

“No podemos exigir a los trabajadores que afronten ellos solos esta situación, sobre todo en un momento en el que la crisis ha dejado a muchos en el paro, dispuestos a renunciar a sus derechos si ello supone encontrar un trabajo. Por eso, los sindicatos tenemos el deber jurídico y la obligación moral de denunciar este tipo de prácticas abusivas, puesto que hoy es el covid-19, pero mañana, puede ser cualquier otra enfermedad. Si algo ha puesto de relieve esta pandemia es la fragilidad del ser humano que está expuesto a cualquier virus o agente que puede afectar directamente a su salud”, concluye García.