Tras la aprobación del Real Decreto de 1 de marzo, que amplía y regula los permisos por nacimiento, desde USO tratamos de resolver las dudas más frecuentes sobre su aplicación a través de este sencillo cuestionario. Igualmente, nos alegramos del paso que se ha dado hacia los permisos igualitarios e intransferibles que ayudan a construir el camino hacia la igualdad efectiva.

¿Cuándo entra en vigor y cómo cambia la figura?
Aunque el texto entró en vigor el 8 de marzo, las modificaciones con respecto al anteriormente llamado “permiso de paternidad” no son efectivas hasta el 1 de abril. A partir de entonces, esa figura pasa a denominarse “suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica”. No obstante, su aplicación será progresiva hasta su plenitud el 1 de enero de 2021.

¿Cuáles son las principales modificaciones?
El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores pasa a considerar que el nacimiento suspende el contrato de la madre biológica y del otro progenitor durante 16 semanas:
• Ambos progenitores disfrutarán de las 6 primeras semanas posteriores al parto de forma simultánea, ininterrumpida y a jornada completa.
• Las otras 10 semanas podrán disfrutarse, de forma intransferible entre ambos progenitores, por separado y siempre antes de que el menor cumpla 12 meses, en períodos semanales ininterrumpidos o no, a jornada parcial o completa, siempre que haya previo acuerdo con la empresa.

¿Puede suspender la madre biológica su contrato antes del parto?
Sí, puede disfrutar de hasta 4 de esas 10 semanas antes de la fecha prevista para el parto.

¿Con cuánto tiempo debo avisar a la empresa de cuándo vamos a disfrutar cada período?
Con una antelación mínima de 15 días antes del inicio de cada período.

¿Tengo derecho a esta ampliación del período de suspensión en caso de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción?
Sí, además del nacimiento, la figura se aplicará también en el resto de supuestos.

¿El otro progenitor disfrutará ya de 16 semanas de suspensión a partir del 1 de abril?
No, el otro progenitor dispondrá de 8 semanas en 2019 (las dos primeras ininterrumpidas) y 12 en 2020 (las cuatro primeras ininterrumpidas).

¿Qué ocurre en 2019 y 2020 con el permiso de la madre biológica?
Aunque las 16 semanas serán intransferibles a partir de 1 de enero de 2021, mientras se llega al permiso igualitario, la madre biológica puede ceder 4 semanas de sus 16 (nunca las 6 primeras) en 2019 y 2 en 2020.

¿Se amplía el permiso en caso de discapacidad del menor o partos múltiples?
Sí, en todos los casos, tanto de nacimiento como adopción, acogimiento o guarda legal, se amplía el permiso en 2 semanas, una por progenitor, en caso de discapacidad del menor. Lo mismo en el caso de parto múltiple o adopción/acogimiento múltiple, por cada menor distinto del primero.

¿Se mantienen los dos días de permiso por nacimiento regulados anteriormente en el Estatuto de los Trabajadores?
No, se eliminan los dos días de permiso para este supuesto recogidos anteriormente en el artículo 37.2, que ahora queda destinado a todo el resto de supuestos de fallecimientos, intervenciones y hospitalizaciones, pero no al nacimiento de hijo.

¿Se elimina el permiso por lactancia?
No, el permiso por lactancia es independiente de la ampliación de los permisos por nacimiento. Cada progenitor trabajador tendrá derecho a una hora al día de ausencia del trabajo, que podrá disfrutarse diariamente, acumulado o dividido en dos fracciones, con las condiciones o mejoras que en estos casos marque la negociación colectiva.

¿Ambos progenitores pueden disfrutar del permiso por lactancia?
Sí, con este cambio legislativo pasa a ser un derecho individual de cada uno de los progenitores. No obstante, si ambos trabajan en la misma empresa, el disfrute simultáneo puede restringirse por razones organizativas.

¿Se puede prorrogar el período de lactancia?
Sí, como máximo hasta que el menor cumpla 12 meses, y siempre que ambos progenitores hayan ejercido el permiso con la misma duración y régimen. Tendrán una reducción proporcional del salario, aunque pueden optar a una prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.